①未完成なスキル

現場ですでに実践されているように、この場合には教育が主体となります。現場の実感としては、新卒者であれば、ベｰスのばらつきを割り引いても期待値の半分以下、と想定していた方が対応しやすいような気がします。

(現代人の精神年齢)=(実年齢)-(10歳)と言われていますし、専門技術や現場の知識は教育しなければ、身につきません。根気のいるところですが、自分の新人時代が｢習う、より慣れろ｣だった(というより、そもそも指導者がいなかった)ことを考えると、教育できるだけの蓄積がある今の方が進歩している、とポジティブに考えられます。

中途採用者(経験者)のスキルには、かなり個人差があります。元々のベｰスが違いますし、経験知は人によって様々。持ち前のスキルに加えて、新しい環境から学ぶ力がどのくらいあるか、は採用を決定する大切なポイントです。

②明確なモチベｰション

採用面接で、｢やる気があるかないか、自分でも分かりません｣などと言う人はまずいないでしょう。採用されて試用期間が過ぎ、自分なりの仕事のペｰスがつかめてきたころから、この課題が表面化します。チｰム全体の士気が高い時はそれなりにカバｰされますが、場合によっては全体のブレｰキになる ことがありますから、日常業務でも面接の場面でも注意して見守っています。特に大規模なチｰムでは、｢多数の中で、目立たず埋もれている存在｣になりがち。チｰム全体への影響もさることながら、そのような人は、何となく時が過ぎてしまい、経験年数のわりに実力が伴っていない、ということになりかねません。そうなるとかえって｢半端なキャリア(経験)が、邪魔をする｣という事態になってしまいます。これからは｢実力のない人が淘汰される時代｣と言われています。｢資格を取ったから安心｣ではないことを、知らせていく必要があります。

少し脱線しますが、スタッフのモチベｰションはひとりで勝手に上がる物ではない、ことを覚えておきましょう。例えば、仲間や上司からの｢承認｣(ほめる)は、人にやる気を出させる効果的なスキル、と言われています。誰でも、自分に関心を持ってくれる人がいて、時々｢OK｣のフィｰドバックを送ってくれれば嬉しくなりますし、テンションも上がります。ただ、10人が10人、同じ方法で良いと言うことではありません。中には｢褒められることが苦手｣な人や、｢黙って見ていてほしい｣人もいます。伝え方も大切。こころで思ってもいないのに、口先だけで｢いいね!｣と言っては、逆効果になります。｢気持ちと言葉を一致させて｣から、伝えましょう。

③不本意な報酬

この不満は、非常に大きい(私の職場だけ?)。私たちの専門領域(リハビリテｰション分野)では、専門職の価値が平成18年の診療報酬改定時に急落しました(これは、あくまでも雇用者の視点ですが)。背景には医療費削減を始めとする様々な要因があります。現場の多くのスタッフは、仕事へのやりがいを感じつつも、｢こんなはずではなかった｣と いう思いに苛まれています。すでに優秀な人材が他分野へ流出している、とも聞いています。現場のマネｰジャｰが一番腐心する部分ではないでしょうか。他人ごとではなく、自分自身も｢こんなはずではなかった｣かもしれません。

ところでここでいう｢報酬｣とは、収入や地位などの目に見える報酬を意味しています。

そこで質問を一つ。｢仕事から得られる報酬には、その他にどんなものがあるでしょう?｣。

この質問の意味は、｢あなたがここにいる理由を、目に見えない報酬についても考えてみましょう｣です。

田坂広志さん(多摩大学大学院教授)によりますと、報酬には目に見えるものと見えないもの、があるそうです。見えるものの代表は、先程から出ている収入や地位ですが、目に見えない報酬とは｢能力｣｢仕事｣｢成長｣を指しています。いずれも、実践を通して初めて身につけることのできるもので、座学だけでは学べません。

私たちは、目に見える報酬(収入や地位)が、本来働いた結果として得られるものなのに、いつの間にか｢自ら求めて得られるはずのもの｣だと錯覚するようになっています。｢資格さえ取れば安心｣とか｢就職率の高い仕事｣という情報から、この道に進んだ人に多い傾向です。この｢自ら求めて得られるもの｣は｢目に見えない報酬｣の中にこそあるのですが。

この辺で、お話を最初の｢目標管理｣に戻します。 ｢現場のリｰダｰにできること｣の結論は、｢目に見えない報酬｣の獲得を、自分やスタッフの個人目標に設定する、です。

｢絵に描いた餅｣だと思いますか。でも、最初から｢目に見える報酬｣だけを求めていると、人は視野狭窄に陥り、近道を求め、さらに同じ報酬では満足できなくなり、結果的に満足度が下がるそうです。一方で、｢目に見えない報酬｣を求めた人はしだいに良い仕事ができるようになり、高い評価を得ることになります。｢急がば回れ｣です。

｢目標設定｣や｢目標管理｣はマネｰジャ―にとって、組織からの｢やらされ感｣だけでは苦痛ですが、スタッフの状況を知り行動や成長を促進させる機会と捉えると、私たちの取り組み方が変わります。10年後のスタッフがどうなっているか、そんなことを考えてみると、夢も膨らみます。